Job Dating bei Coca-Cola

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Men Keller ist seit 2010 bei Coca-Cola HBC Schweiz AG als HR Marketing & Recruiting Manager tätig. In seiner Funktion ist er verantwortlich für alles rund ums Employer Branding, Sourcing, Recruiting und Onboarding. Er hat den gesamten Bereich mit aufgebaut und konnte letztes Jahr verschiedene innovative Ideen umsetzen.

Vortrag im Rahmen der Recruiting Convention 2012 in Zürich.

Men-Keller-Coca-Cola

Bewerber wissen oft sehr wenig über eine Stelle, wenn sie an einen Interview-Termin kommen. Coca Cola hat deshalb ihren Job Dating Day entwickelt.

Coca Cola hatte grosse Schwierigkeiten, genügende, gute Kandidaten zu finden. Um bessere Kandidaten schneller und günstiger zu rekrutieren, wurde das entsprechende Picture of Success definiert.

Men-Keller-Picture-Success

Um dies zu erreichen, entschied Coca Cola zu rekrutieren, bevor die Linie überhaupt den Bedarf meldet. Als Lösung wurde ein Event im Zürcher Kaufleuten konzipiert, wo zahlreiche Kandidaten Informationen über die Stelle erhalten und Coca Cola mit Kandidaten sprechen kann. Es sollte ein Pool aufgebaut werden von Kandidaten, die relativ schnell eingesetzt werden können, weil man sich beidseitig bereits kennt.

Men-Keller-HR-Campaign

Der Rekrutierungsprozess wurde am Event in verschiedene „Dating“-Phasen aufgegliedert. 180 Einladungen wurden verschickt und angeblich 120 Gespräche geführt 😉 Das Feedback war so gut, dass der Event wiederholt wird.

Men-Keller-HR-Event

In einer Area wird der Job vorgestellt. Dort kann sich der Kandidat solange verweilen wie er will und das gebrandete Aussendienstfahrzeug probesitzen. Der Job kann anhand eines Games simuliert werden.

Danach findet ein 10-minütiges, semi-strukturiertes Bewerbungsgespräch statt, wo geprüft wird, ob die Kandidaten zu Coke passen.

Zum Schluss gibt es die Evaluation & Check Out Zone, wo vor Ort ein Feedback gegeben wird. Auf iPads werden die Bewertungen gemäss 5-6 Kriterien eingegeben und ausgewertet. Sehr zeitnah konnten ein Zertifikat und einige Gadgets abgegeben werden.

Die Bewerbung der Kampagne lief über Social Media und über die zahlreichen eigenen Aussendienstmitarbeiter. Word of Mouth und Facebook Ads waren die beiden erfolgreichsten Kanäle. Von 300 Kandidaten kamen nur 14 über die Print-Inserate. 30 kamen in den Pool, 5 wurden eingestellt, ein paar Weitere sind in der Pipeline für High-Focus Gebiete.

Nach dem Event gab es „konventionellere“ Prozesse, indem der CV eingereicht und ein Tag „on the job“ verbracht wurde. Im optimalen Fall beträgt die Time to Recruitment 12 Tage statt vormals 46 Tage, was für Aussendienstmitarbeiter sehr gut ist.

Men-Keller-Coke-Rekrutierungsprozess

Der Anlass war ursprünglich als Recruiting Event konzipiert, hatte aber schlussendlich auch einen sehr starken Employer Branding-Effekt, u.a. auch intern!

Auch Kandidaten, die nicht sogleich nicht angestellt werden, bleiben im Pool und werden „bei der Stange gehalten“. Dabei ist gut zu evaluieren, wie man mit ihrer Erwartungshaltung umgeht: Wie kann man die jungen Leute bei Laune halten? Per Quartal-Newsletter, Gadgets, Tickets und Special Events versucht Coca Cola in Kontakt zu bleiben.
Die ca. 50 Leute in diesem Pool haben einen Job und sind nicht aktiv auf Stellensuche. Sie sind um die 24 Jahre jung. Man fragt sie quartalsweise, ob sie den Wohnort gewechselt haben, etc. Pro Monat rufen ca. 5 davon immer wieder an, um zu wissen, ob sich eine neue Vakanz ergeben hat.

Das Budget für den Job-Day beinhaltet eine Event-Location, Erstellen einer Game-Software und Vermarktungsaktivitäten und kommt auf ca. 20’000.- bis 30’000.- zu stehen.

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2 Antworten auf Job Dating bei Coca-Cola

  1.  Marco De Micheli Redaktor HR-Blog schrieb am 26. Sep. um 1:19

    Eine hervorragende und sehr interessante Idee mit einem wichtigen Prinzip: Der Medienverbund, d.h. vor allem die Integration von On- und Offlinemedien und -aktivitäten ist ein wichtiges Thema auch und vor allem im HR. Via Social Media Interessenten gewinnen, sie an einer Veranstaltung Face-to-Face zusammenbringen. Diesen Verbund ermöglichen auch E-Assessments, Vorselektionen und informative Karriere-Websites online – und Fokus dann offline im klassischen Interview mit mehr Zeit und Eingnungsprüfungen.

  2. Pingback: Der R-NG; ein feiner Zug der Bahn. | buckmannbloggt.


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