Es hat sich eigentlich schon beinahe zu einer Selbstverständlichkeit entwickelt auf seine eigene Online-Reputation im Netz zu achten. Schliesslich möchte sich jeder bestmöglich darstellen für den Fall, dass ein Personaler mal nach einem suchen sollte. Doch nutzen Personaler Google und Co. überhaupt, um sich fernab von Anschreiben und Lebenslauf ein Bild von einem Bewerber zu machen? Dieser und weiteren Fragen geht eine neue Studie, welche an der Uni Erfurt in Kooperation mit dem Stellenportal Monster entstanden ist, nach. Dabei sind einige interessante Ergebnisse zu Tage gekommen, welche wir Ihnen nicht vorenthalten möchten. Eine Zusammenfassung der Studie können sie hier kostenlos einsehen.
Informationsasymetrie in der Bewerbungssituation vorhanden
Bislang herrscht zwischen den Personalverantwortlichen und dem Bewerber eine sogenannte Informationsasymmetrie – zu Gunsten der Bewerber. Doch was heisst das genau? Der Bewerber ist in der Lage mittels z.B. Suchmaschinen nähere Informationen über ein Unternehmen zu sammeln. Das Unternehmen selbst hat es jedoch weitaus schwieriger die potenziellen Arbeitnehmer zu überprüfen. Zumindest lautet so die Theorie der Studie. Es gilt allerdings kritisch zu hinterfragen ob das so wirklich stimmt. Zwar findet ein Bewerber im Normalfall über ein Unternehmen zahlreiche Informationen im World Wide Web, es ist allerdings davon auszugehen, dass diese auch Bemühungen anstellen, um sich von der besten Seite zu präsentieren. Die gefundenen Webseiten, Informationen, Profile oder Videos vermitteln somit nicht zwangsläufig einen authentischen Blick hinter die Kulissen des Unternehmens, sondern sollen vielmehr Imagefördernd wirken. Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu liefern hier einen Ansatz um diesem Problem entgegenzuwirken.
Methoden zur Reduktion der Informationsasymmetrie
Was unternehmen die Firmen nun, um dieses Ungleichgewicht zu beheben? Die Studie unterscheidet zwischen zwei grundlegenden Ansätzen:
- Signalling – der Personaler greift auf Informationen zurück, welche der Bewerber auf Social Networks (z.B. Xing) selbst zur Verfügung stellt
- Screening – der Personaler sucht aktiv und eigenständig nach Informationen über einen Bewerber
Die Studie rechnet den Social Networks Potenzial an, die Asymmetrie zu reduzieren. Gibt allerdings auch gleich zu bedenken, dass diese Plattformen primär zu Selbstdarstellungszwecken genutzt werden und daher auch kein wirklich authentisches Bild von einer Person vermitteln können.
Doch gibt es den googelnden Personaler denn nun wirklich?
Die Zahl der Personaler, welche Google aktiv für das Bewerberscreening einsetzen, ist in diversen Studien unterschiedlich und variiert zwischen 28 und 59 Prozent. Das ist demnach noch nicht besonders Aussagekräftig. Die Studie unterscheidet daher zwischen drei verschiedenen Typen:
- Regelmässig – Googelnde
- Gelegenheits – Googlende
- Google – Gegner
Es sei noch angemerkt, dass hier Google als Ausgangspunkt und Referenzrahmen einer Personensuche verstanden wird. Die „Regelmässig-Googelnden“ sind dabei klar in der Unterzahl und bestehen hauptsächlich aus Personalern von kleinen Agenturen oder Unternehmen. Diesen ist es meistens sehr wichtig, dass sich ein neuer Mitarbeiter optimal ins bestehende Team einfügt. Die „Google-Gegner“ lehnen diese Art der Informationssuche ab. Zum einen aus moralischen Gründen und zum anderen erachten sie die gefundenen Informationen (aus Kosten-Nutzen Sicht) als wertlos. Generell kommt die Studie zu dem Ergebnis, dass Personalverantwortliche ohne eigenen Bezug zu Social Networks mehr Bedenken haben, diese einzusetzen.
Wie zu erwarten, liefert die Studie keine allgemeingültige Antwort. Allerdings zeigt sich doch sehr klar, dass es noch keine Selbstverständlichkeit für Personaler darstellt, die Bewerber zu googeln. Ob ein Unternehmen/eine Person auf diese Möglichkeit zurückgreift, hängt von vielen Faktoren ab: Die eigene Einstellung zu Social Networks, der Branche der Firma oder dem Tätigkeitsfeld des ausgeschriebenen Jobs etc.
Die komplette Studie kann direkt bei studien@monster.de angefordert werden.
Wir beschäftigen uns derzeit in unserem nächsten Trendreport, welcher im Sommer erscheinen wird, mit dieser und weiteren spannenden Fragestellungen rund um das Thema “Online-Recruiting”.
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